Pourquoi agir pour la diversité?

13 janvier 2017

Les nombreux échanges que j’ai eus avec vous m’ont montré l’ampleur de la tâche qui est la vôtre pour conduire des politiques diversité et de lutte contre les discriminations dans vos entreprises.

La multitude des sujets laisse parfois l’impression d’une montagne dont le sommet reste continuellement invisible.

Alors prenons ensemble de la hauteur !

Pourquoi agissons-nous pour plus de diversité ?

Tout d’abord parce que son absence nuit au développement humain et économique. L’entre soi, le manque d’ouverture au monde dans sa complexité ne crée pas de richesse. Quand on regarde du côté de la nature, la diversité est déterminante pour la survie des espèces car c’est elle qui lui permet de s’adapter aux évolutions de son environnement.

Dans le monde de l’entreprise, des études montrent aujourd’hui que celles qui ont un conseil d’administration plus diverse réussissent mieux. Pour comprendre pourquoi, souvenez-vous qu’il y a toujours plusieurs façons de résoudre un problème. Si tout le monde, de par son expérience, sa culture ou son mode d’apprentissage propose la même résolution au problème, il est fort probable de passer à côté de solutions plus efficaces, plus rapides  ou moins coûteuses à mettre en œuvre.

Ainsi, la diversité n’est pas qu’une affaire de critères de discriminations. C’est une démarche qui vise à ne pas uniformiser les manières de faire une même chose à partir du moment où la solution fonctionne ! Connaissez-vous par exemple la méthode de multiplication par jalousies ? http://www.apprendreamultiplier.com/multiplication-par-jalousies

Ensuite, nous agissons pour la diversité car son refus conduit à des discriminations. De manière générale, on pourrait dire que c’est refuser quelqu’un en fonction d’une caractéristique qu’il n’a pas choisi. On ne choisit pas de naître homme ou femme, noir ou blanc… De même, le fait d’être en surpoids ou le fait de fumer résulte de facteurs variés comme la génétique, l’environnement social ou d’accidents de la vie.

Pour avoir pendant longtemps accompagner des personnes victimes de discrimination, je sais combien l’impact peut être dur à vivre. Sentiment de culpabilité, repli sur soi, autocensure, perte de confiance… La discrimination bouleverse les individus qui en sont victimes. Les conséquences sociales sont aussi très importantes car les discriminations peuvent briser la confiance envers la société de par les inégalités qu’elles créent. Ce sentiment d’injustices peut conduire à un replis collectif autours d’une communauté qu’elle soit religieuse, idéologique, ethnique ou autre. Ces replis à grande échelle créent parfois de l’affrontement qui peuvent aller jusqu’à des guerres et des génocides.

 

Mais d’où viennent les discriminations ?

Elles peuvent être la conséquence d’un choix assumé mais dans la plupart des cas, elles sont les conséquences de stéréotypes inconscients.

Par exemple, les biais cognitifs sont responsables pour beaucoup de notre tendance à discriminer au recrutement. Ils sont liés à notre vécu, à notre expérience, à notre environnement social… Et ils sont assimilés par notre cerveau sans que nous nous en rendions comptes ! C’est un peu l’idée du film Inception, sauf que dans ce cas, ce sont d’autres humains qui introduisent volontairement une idée qui va régir notre façon d’agir.

 

 

Ainsi, un léger biais sur les femmes va nous conduire lors d’entretiens à privilégier légèrement les hommes. On va recruter des hommes et des femmes mais quand on regarde sur les dizaines de recrutements, on verra qu’on aura favorisé les hommes dans 1 ou 2 cas sur 10.

Pourquoi notre cerveau nous fait ça ?

Selon les chercheurs (http://rd.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-642-82598-9_3) , notre cerveau traite environs 11 millions de signaux de manière permanente ! Impressionnant, non ? Sauf que seulement 40 signaux sur ces 11 millions sont traités de manière consciente… Les magiciens l’ont bien compris depuis longtemps ! Il nous sature d’informations pour que nous ne puissions plus capter ces signaux de manière consciente et … magie !

 

Lors d’un entretien, nous sommes donc tributaires de cet inconscient qui a une tendance à nous guider dans nos choix en fonction de notre intuition. Or cette intuition n’est autre que la résultante inconsciente de notre expérience passée.

Regardons maintenant l’impact d’un tout petit biais à l’échelle d’une carrière. Des chercheurs ont modélisé l’impact d’une légère préférence envers les hommes par rapport aux femmes à l’échelle d’une carrière http://www.ruf.rice.edu/~lane/papers/male_female.pdf . Imaginez que dans une entreprise, 8 échelons soit composés de 500 personnes pour le plus bas (N) à 10 personnes pour le plus haut (N+7) avec une répartition strictement paritaire.

Maintenant, l’évolution de carrière des personnes se fait selon une notation affectée de manière aléatoire par le logiciel. Sauf que dans ce cas, les hommes sont notés de 1 à 101 et les femmes de 1 à 100. Ils introduisent donc un biais de 1%. A chaque étape, le logiciel fait grimper en échelons la personne avec la meilleure note et inversement.

Cette inégalité de 1% après 20 simulations fait passer les femmes au niveau le plus élevé de la hiérarchie de 50% à 35% !

 

Un biais, aussi faible que 1% a donc un impact majeur dans l’évolution de carrière !

 

Alors comment faire ?

Il n’y a pas de solution magique pour mener une politique diversité ou de lutte contre les discriminations. Chaque entreprise a une histoire, un environnement, des collaborateurs différents. Malgré tout, quelques outils sur lesquels nous pouvons vous accompagner peuvent vous aider :

 

  • Rappeler la loi ! Simple mais toujours efficace car cela permet de rappeler l’importance de la non-discrimination dans les pratiques. Si c’est condamné, ce n’est pas pour rien ! Pour cela, l’information est une formation à part entière. Une campagne d’affichage, une vidéo ou une bande dessinée vaudront mieux que des heures de formation en salle !
  • Informer sur les biais inconscients. Formez vos managers, rh, recruteurs… sur l’existence de ces biais inconscients leur permettra d’être plus alertes et plus attentifs lors des entretiens. Vous pouvez aussi les aider à les identifier grâce au test d’association implicite.
  • Travailler les biais inconscients. Pour cela, il faut amener vos collaborateurs à appréhender la diversité et la complexité des individus pour que les stéréotypes se déconstruisent petit à petit. Newsletter diversité, campagne d’affichage, vidéos, rencontres entre services, formations… Tout ce qui crée de la projection sur la réalité de l’Autre déconstruit des stéréotypes ! Mieux encore, il construit une nouvelle expérience qui agit sur l’inconscient et influence durablement les pratiques.
  • Identifier les sujets les plus urgents à travailler ! Le testing est un outil puissant pour identifier les axes d’améliorations prioritaires. De même, le test d’association implicite peut vous permettre de connaître le niveau moyen de stéréotypes inconscients d’un groupe de personne et ainsi de savoir si le sujet est prioritaire.
  • Vos idées ! Les meilleurs projets ne sont pas ceux qui semblent l’être sur le papier mais ceux qui sont portés avec enthousiasme et envie !

 

Enfin, n’oubliez pas que si le chemin est encore long pour gravir la montagne, les choses progressent ! Il y a 15 ans, la discrimination n’était pas encore un sujet ! Il y a 35 ans, l’homosexualité était encore considérée comme une maladie ! Et il y a 50 ans, les femmes obtenaient tout juste le droit de travailler sans l’autorisation de leur mari !

 

Alors continuons et comptez sur nous pour vous accompagner dans cette passionnante ascension !

 

Si vous souhaitez réagir, je vous invite à le faire sur LinkedIn: https://www.linkedin.com/pulse/en-2017-prenons-de-la-hauteur-etienne-allais?trk=pulse_spock-articles

 

Etienne