Paprec s’appuie sur la diversité pour renforcer la cohésion de ses équipes.

18 avril 2017

Le leader français du recyclage embauche selon des critères d’équilibre générationnel et d’éventail de profils. Plus de 15 % des nouvelles recrues ont moins de 26 ans.

Si l’autorité de la concurrence donne son feu vert, le leader français du recyclage Paprec Group prendra, fin mars, le contrôle de Coved, la branche de collecte de la Saur. L’opération donnera naissance à un géant tricolore de la valorisation des déchets qui pèsera 1,3 milliard d’euros de chiffre d’affaires. Elle nécessitera l’intégration d’environ 3.000 salariés qui doubleront quasiment les effectifs du groupe. « Aucun licenciement, autre que volontaire, n’est prévu, et pas seulement en raison de la complémentarité des deux branches, assure Sylviane Troadec, directrice générale adjointe en charge des ressources humaines. Nous prenons cet apport humain comme une occasion d’enrichir encore la mixité de notre organisation. »

Depuis sa création il y a un peu plus de 20 ans, Paprec met un point d’honneur à recruter des profils extrêmement diversifiés pour couvrir ses besoins en chauffeurs, mécaniciens, techniciens de maintenance, ripeurs, trieurs, chefs d’agence et autres développeurs informatiques… Age, genre, nationalité (56 sont représentées), qualification, expérience… « Il n’y a aucun tabou dans notre politique sociétale », explique la responsable du recrutement Catherine Lorson, embauchée il y a 6 ans alors qu’elle en avait 55. Plus de 10 % des effectifs ont ainsi moins de 30 ans, et 28 % ont plus de 50. « Nous n’aimons pas les croche-pattes chez Paprec. Pas de place pour la compétition individuelle. Le groupe valorise le travail en équipe et nous recrutons donc selon les besoins de ces ensembles opérationnels ».

Un turnover de moins de 10 % chez Paprec

Paprec dispose de 107 sites dont 75 usines en France qui ont recyclé l’an passé 7 millions de tonnes de déchets. Tout comme les service centraux, chacun d’eux dispose de son autonomie et nécessite donc des compétences complémentaires. Dans son service, Sylviane Troadec fait le grand écart entre la cadette de l’équipe, âgée de 22 ans, et son aîné de 62 ans. « Des jeunes alertes, des seniors expérimentés, voilà le bon équilibre », apprécie-t-elle. Ce qu’apporte cette diversité ? « De la bienveillance, répond Catherine Lorson. La différence force le respect : on écoute d’autres idées, on partage des expériences… C’est ainsi que s’enrichissent les équipes ».

Et ça marche : grâce à cette politique, le taux de turnover, inférieur à 10 %, est un des plus faible du secteur, et les conséquences se mesurent sur la cohésion du groupe. La croissance suit, avec 17 % de moyenne annuelle. « On entre chez Paprec pour y passer au moins dix ans », observe la DGA responsable des ressources humaines. La valorisation est un autre facteur de motivation. Chaque année, depuis 2004, des Castors d’Or récompensent 25 employés dans chacun des métiers du groupe. Les critères d’éligibilité ont de quoi surprendre : ici, pas de volume ou de résultat comme élément distinctif, mais le degré de gentillesse et la capacité à échanger dans le groupe. Le choix a lieu par vote à main levé lors d’une séance rassemblant les directeurs de sites. A la clé, un voyage touristique à l’étranger. Une autre occasion de renforcer la cohésion.

par Paul Molga

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