• Une approche par les biais inconscients

Sur cette image, nous voyons la case A et B de couleurs différentes alors qu’elles sont exactement de la même couleur. C’est un biais inconscient

 

99,999996% des informations sont traitées de façon inconsciente par notre cerveau. Ce fonctionnement cognitif, commun à chacun et chacune d’entre nous engendre des erreurs (biais) dont nous n’avons pas conscience qui peuvent nous conduire à discriminer involontairement.

Ces biais cognitifs nous influencent quotidiennement dans nos décisions, notamment à travers les biais de jugement qui nous amènent à considérer les personnes « proches de nous » (l’endogroupe) comme étant meilleures que les personnes « éloignées » (l’exogroupe). Ces biais expliquent une partie conséquente des discriminations non volontaires et inconscientes.

Faire prendre conscience de ces biais aux managers permet d’améliorer l’objectivation des pratiques et de limiter les risques de traitements différenciés donc potentiellement discriminatoires.

 

  • Une approche globale:

Elle permet de sensibiliser les managers avec efficacité sur l’ensemble des critères de discriminations.

  • Une approche non culpabilisante :

Elle se focalise sur le fonctionnement cognitif commun à toutes et tous donc ne part pas du principe qu’il y aurait des « bons » et des « mauvais » managers.

C’est essentiel car l’efficacité de la formation réside dans le fait de convaincre les « sceptiques » qui sont plus à même de se braquer avant même d’arriver en formation. La non-culpabilisation permet d’inclure une grande majorité des personnes dans la discussion et ainsi de réellement amorcer un changement des pratiques.

  • Une méthode performante:

Pour être efficace, une formation doit commencer par « casser » les apriori des participants sur le sujet. L’approche sur les biais inconscients permet d’engager les formations sous un angle inconnu et ainsi de mettre les participants dans une situation d’apprentissage et non de confrontation.

  • Une méthode innovante:

Cette approche issue de la psychologie sociale et des sciences cognitives s’appuie sur des travaux de recherches récents issus de laboratoires anglo-saxons (Harvard, Atlanta…). Elle se déploie actuellement chez les GAFA et de nombreuses grandes entreprises.

  • Une méthode efficace

La meilleure façon de limiter l’impact des stéréotypes dans nos prises de décisions est de travailler sur l’objectivation des pratiques. Plutôt que de vérifier que je ne discrimine pas, je vais m’assurer de prendre des décisions sur la base de critères réellement en lien avec ce que j’attends des collaborateurs et des collaboratrices.

Pour cela, nous revenons sur les principaux outils des managers (entretiens annuels, recrutement, évolution interne, primes…) et nous échangeons sur les critères utilisés afin de créer un référentiel commun.

 

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