L’auto-testing mesure le taux de discrimination au recrutement d’une entreprise. Vu comme cela, aucun recruteur ne sera enchanté par la mise en place d’un tel projet.
La majorité expliquera légitimement que les pratiques discriminatoires sont un temps révolu et qu’il n’y a plus de rejet systématisé d’un groupe de personnes.
Si cette affirmation est exacte, elle ne prend pas en compte les effets inconscients qui conduisent la majorité d’entre nous à favoriser légèrement le groupe auquel nous nous identifions.
Femme, homme, bretons, français, golfeur, footballeur… Ce qui ressort comme étant une identité commune importante avec un candidat nous conduit inconsciemment à le favoriser.
A l’inverse, les personnes que nous n’identifions pas comme « proches » de notre groupe passeront par le filtre de nos stéréotypes inconscients nous conduisant plus facilement à rejeter leur candidature.
C’est pour cela qu’un auto-testing ne révèlera pas des taux de discrimination de 90 % (9 personnes sur 10 rejetées en fonction d’un critère discriminatoire) mais éventuellement des taux de l’ordre de 15 % à 30 %.
L’auto-testing n’est donc pas une façon de piéger un recruteur, mais bien de lui faire prendre conscience de l’effet inconscient des stéréotypes dans son travail.
Expliqué comme tel, les recruteurs seront bien plus intéressés par un tel projet car il permet d’identifier des perspectives d’améliorations individuelles face à un mécanisme inconscient commun à chacun d’entre nous.
Etienne Allais