Les préconisations du rapport Badinter sur l’encadrement des pratiques religieuses ont été suivies par le gouvernement dans son projet de loi.
La réforme du code du travail prévoit l’ajout d’un préambule intitulé « Principes essentiels du droit du travail ».
Au sein de ce préambule, l’article 6 décrit les conditions d’exercice de la liberté de manifester ses convictions, y compris religieuses.
Art.6 « La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connaître de restrictions que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »
Aujourd’hui, les dispositions réglementaires prévoient que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
La restriction de manifester ses convictions religieuses était, par principe, déjà limité au fait qu’elle ne porte pas atteinte aux autres libertés et droits fondamentaux. Par exemple, aucune conviction ne peut justifier le fait de discriminer. De même, des spécificités alimentaires religieuses ne peuvent pas être appliquées à l’ensemble des salariés.
L’ajout de la mention sur le fait que les restrictions peuvent être justifiées «par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » bouleverse la réglementation en vigueur jusqu’à présent. Ainsi, la restriction n’est plus simplement conditionnée à la nature de la tâche à accomplir mais prévoit la prise en compte des conséquences sur le fonctionnement plus général de l’entreprise.
Si cette disposition nécessitera d’être précisée par la pratique et la jurisprudence, elle aura comme conséquence de limiter plus largement la manifestation des convictions religieuses au travail.
Etienne Allais
Mise à jour (octobre 2026)
Cet article décrivait le projet de loi de 2016. Depuis, la loi du 8 août 2016 a introduit dans le code du travail (article L1321-2-1) la possibilité d’inscrire dans le règlement intérieur une clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés si elle est justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et proportionnée au but recherché.
La jurisprudence a ensuite précisé le cadre : la Cour de justice de l’Union européenne (arrêts du 14 mars 2017) puis la Cour de cassation (22 novembre 2017) ont admis qu’une entreprise privée puisse interdire le port de signes religieux aux salariés en contact avec la clientèle, à condition que cette règle soit générale, non discriminatoire et appliquée de manière cohérente. En savoir plus.