Le terme diversité n’a-t-il pas perdu de son poids et de sa signification au fil des ans ?
Ce qui devait être une promesse d’égalité de traitement n’est-il pas devenu, à travers le mot, une contrainte qui masque un flou conceptuel ?
Car le terme englobe aujourd’hui tellement de notions que chacun peut mettre en avant celui qu’il préfère !
Au nom de la diversité, je peux être pour ou contre les quotas. « Pour », afin de compenser les inégalités et « contre », si cela implique une inégalité de traitement des candidatures.
Au nom de la diversité, je peux être pour ou contre l’universalité des valeurs défendues. « Pour », si je considère qu’il faut lutter contre les discriminations pour construire une société plus « juste » et « contre », si je considère qu’il faut lutter contre les discriminations avant tout au nom de minorités.
Au nom de la diversité, je peux être pour ou contre les statistiques ethniques. « Pour », dans un souci de connaissance des réalités internes des entreprises et « contre », sur le principe que cela risque d’enfermer encore plus des individus dans leur couleur de peau plutôt que de les valoriser pour leurs compétences.
ect
Quelles conséquences ?
Ces différences, difficilement compatibles, coexistent pourtant sous le terme « diversité ». Et puisque ces éléments conduisent à des débats et des désaccords, ils restent souvent sous-jacents au profit du terme « diversité ».
Or, le choix vis-à-vis des stratégies à adopter sur ces questions est essentiel pour la crédibilité de la politique car il détermine l’ensemble du discours qui servira à convaincre les collaborateurs de l’importance des politiques diversité.
Les bénéfices d’une clarification des valeurs sont nombreux.
Clarifier les valeurs et les objectifs de sa politique diversité, c’est avant tout s’assurer qu’elle soit comprise, partagée et relayée par ses collaborateurs.
En faisant cela, les actions menées contribueront à créer du dialogue entre des personnes qui ne se seraient pas croisées dans leur vie privée, et ces rencontres briseront les frontières que nous construisons très jeunes à travers des stéréotypes.
Ces actions construiront des environnements plus « juste », c’est-à-dire ou tout le monde se sent à sa place grâce à ses compétences et ses singularités et où tout le monde à confiance dans le respect mutuel porté les uns aux autres.
Et effectivement ces environnements deviendront plus constructifs, plus innovants, plus productifs, car la diversité qui les compose découlera d’un processus qui aura tirer le meilleur de chacun et chacune pour le bénéfice de tous et toutes.
Le terme diversité a donc encore sa place à condition d’être l’objectif d’un ensemble d’actions définies par des valeurs telles que l’équité, l’égalité des chances, l’inclusion…
Seul ce travail permettra de remettre ce sujet à la place qui lui revient, c’est-à-dire au cœur de toutes les politiques RH des entreprises.