En février 2016, L’Express consacrait un article à la place des discriminations ethniques dans les politiques de diversité des entreprises. Nous en résumons ici les grandes lignes.
- L’origine était alors le premier motif de saisine du Défenseur des droits en matière de discrimination dans l’emploi.
- Onze ans après la Charte de la diversité (2004), la question ethno-raciale restait taboue : les entreprises privilégiaient la parité, le handicap ou l’âge, plus consensuels et encadrés par des obligations légales.
- Certaines entreprises agissaient pourtant : auto-testing (Norsys, Adecco), formation de tous les salariés, guides managériaux (Casino), recrutement dans les quartiers prioritaires (Mozaïk RH, TF1) et CV anonyme chez Norsys.
- Le débat sur la mesure restait ouvert : la France interdit les statistiques fondées sur des critères ethniques mais pas la mesure de la diversité, par exemple par l’analyse des patronymes.
Mise à jour (octobre 2026)
Dix ans plus tard, le constat reste d’actualité. Selon le baromètre du Défenseur des droits et de l’OIT de décembre 2025, les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont 2,8 fois plus de risques d’être discriminées à l’embauche que les personnes perçues comme blanches (source). Et la Cour de cassation a reconnu l’analyse des patronymes comme élément de preuve : voir notre article et notre page sur l’analyse patronymique.
Pour en savoir plus : l’article complet sur L’Express.
Passer du constat à l’action
Mesurer les discriminations liées à l’origine est possible : testing à l’embauche, analyse patronymique des effectifs, puis formations des équipes.