Diversités : comment convaincre sa direction d’investir ?

Depuis de nombreuses années, l’argument de la performance de la diversité est mis en avant pour encourager les directions à investir. Force est de constater qu’il n’a pas rempli son objectif, non parce qu’il serait infondé mais bien parce qu’il est difficile aujourd’hui de créer des indicateurs qui en rendent compte au quotidien.

C’est pour cela que je vous propose aujourd’hui 10 arguments complémentaires pour convaincre sa direction de la nécessité d’investir dans les politiques d’inclusion, dans les actions de promotion des diversités et dans les actions de lutte contre les discriminations.

  • Le marché du travail

De plus en plus d’entreprises ont du mal à attirer et à fidéliser de nouveaux talents. De nombreuses enquêtes montrent que les nouvelles générations hésitent beaucoup moins à changer d’entreprise si les conditions de travail ne leurs plaisent pas.

L’égalité professionnelle, la garantie de pratiques non discriminatoires et les politiques d’inclusion font partie intégrantes des éléments de recrutement et de fidélisation de ces générations et cela va très certainement s’accentuer dans les prochaines années.

  • La justice

Les politiques de lutte contre les discriminations se sont étoffées à tous les niveaux depuis 15 ans. De plus en plus de salariés n’hésitent plus à poursuivre leur employeur pour des cas de discrimination ou de harcèlement discriminatoire. Les sanctions financières en cas de condamnation sont de plus en plus importantes. Ajoutez à cela le coût des répercutions médiatiques et le calcul est rapidement fait. Il vaut mieux investir en amont pour prévenir que de dépenser pour essayer de guérir.

  • La politique

L’Etat a annoncé la pérennisation des opérations de testing au recrutement dans les prochaines années avec la diffusion aux médias des « mauvais élèves » (name and shame). Alors que l’article de loi rendant obligatoire la formation des recruteurs à la non-discrimination devrait voir ses décrets d’application être publiés, il vaut mieux prendre les devants. Pour cela, formations et auto-testing permettent de se prémunir des risques de pénalisations juridiques médiatiques.

  • L’inspection du travail

Les inspecteurs sont de plus en plus vigilants au respect de l’application des lois sur ces sujets, notamment en matière d’égalité professionnelle. Ne pas négocier un accord sur l’égalité professionnelle peut engendrer des sanctions allant jusqu’à 1% de la masse salariale. Cette année en Ile de France 313 entreprises se sont vues mises en demeure de se conformer à la loi et 20% d’entre-elles ont dû payer une amende.

  • Le Défenseur des Droits

De plus en plus de personnes saisissent directement le Défenseur des Droits qui a un pouvoir d’enquête similaire à celle de l’inspection du travail. Ils n’hésitent plus à effectuer des visites surprises suite à des saisines. Cela a de nouveau un coût non négligeable de par la mobilisation de nombreux collaborateurs lors de l’inspection et de par les injonctions faites par le DDD dans leurs rapports.

  • Les appels d’offre publics

Une entreprise qui a été condamnée depuis moins de 5 ans pour discrimination ou pour violation des dispositions concernant l’égalité professionnelle ne peut pas soumissionner à un marché public (Voir la loi ici). Pour certaines entreprises, les répercutions d’une condamnation peuvent avoir des effets financiers très importants.

  • Les consommateurs

De plus en plus perçues comme inacceptables par les consommateurs, les discriminations poussent les entreprises à devoir réagir pour leur image de façon massive du jour au lendemain comme nous l’a montré l’histoire de Starbucks aux Etats-Unis qui a fermé 8000 magasins le même jour pour dispenser une formation à la non-discrimination. Cela a un coût financier et d’image bien plus important qu’une politique menée sur le long terme.

  • La qualité de vie au travail

La relation avec les collègues est un des facteurs clé de l’épanouissement au travail des salariés et donc de leur efficacité. Une ambiance entachée de propos stigmatisant, de comportements discriminatoires ou de blagues nocives sur ces sujets sans que la direction des entreprises ne s’en saisisse aura des conséquences mortifères sur la qualité de vie au travail et donc sur la productivité des salariés (indépendamment des risques juridiques mentionnés précédemment).

  • Un rapport à la direction dégradé

Une absence d’engagement sur ces sujets peut conduire à un climat suspicieux vis-à-vis de la direction. Dans une entreprise ou l’égalité professionnelle est travaillée, ou les valeurs sont partagées, affichées et respectées, les choix en terme de promotion, d’évolution de carrière et d’évaluation de manière générale sont mieux acceptés et partagés par les collaborateurs. Ce travail d’objectivation est propice à l’épanouissement et à l’engagement quotidien.

  • 2018

La société évolue et c’est ainsi ! Qu’on soit d’accord ou pas avec ces évolutions, les entreprises doivent rester en phase avec la société si elles veulent rester compétitives. Il existe des dérives sur ces sujets qui nécessitent parfois d’être vigilants mais cela ne justifie pas de rester inactif face des réalités sociales démontrées par une quantité d’études sérieuses depuis des années. Respecter les différences tout en garantissant une égalité de traitement, c’est permettre à chacun et chacune un épanouissement professionnel qui se fera en faveur du développement des entreprises.

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