Virginie Martin et Marie Céline Raves ont publié un livre en octobre 2015 « talents gâchés – le coût de la discrimination » ou elles reviennent notamment sur le coût pour l’Etat d’un diplômé qui ne trouve pas de travail du fait des discriminations qu’il peut subir.
Cette approche rappelle que les dépenses pour lutter contre les discriminations, souvent vues comme une charge supplémentaire pour l’Etat, sont en réalité un investissement.
https://theconversation.com/la-discrimination-coute-dix-milliards-deuros-par-an-a-la-france-49784
Qu’en est-il pour les entreprises?
Peu d’études permettent de mesurer réellement le manque à gagner pour une entreprise qui ne lutterait pas contre les discriminations.
Plus généralement, un rapport récent de France Stratégie montre que « […] la RSE procure un gain de performance en moyenne de l’ordre de 13 % par rapport aux entreprises qui ne l’introduisent pas (toutes choses égales par ailleurs), en particulier quand elle relève de l’initiative volontaire et non de mesures contraignantes. » (http://www.strategie.gouv.fr/publications/responsabilite-sociale-entreprises-competitivite).
Ainsi, il est évident qu’une démarche diversité menée de manière volontaire, inscrite au cœur de la stratégie de l’entreprise, représente un gain de performance.
Mais attention: la diversité peut aussi être source de tensions quand ce sont les préjugés qui prédominent dans une équipe, un service ou une entreprise.
Les études réalisées en psychologie sociale sur la privation relative ou la gratification relative montrent combien une politique diversité peut créer un effet inverse à celui attendu.
Exemple: si des hommes sont majoritaires au sein d’une direction, certains auront tendance à justifier cela à travers une série de préjugés sur leur supériorité vis-à-vis des autres (gratification relative). Si une politique leur annonce qu’ils devront laisser la place aux femmes, un mécanisme de protection peut s’installer pour protéger leur avantage et sera justifié de nouveau par des préjugés (privation relative).
Pour réussir à faire évoluer la situation, il est nécessaire d’accompagner les transformations en travaillant sur les préjugés.
En conclusion, la réussite d’une politique diversité laisse peu de place au hasard. Seule une démarche globale réfléchie et structurée en fera une clé d’innovation et de performance.
Etienne Allais
Mise à jour (octobre 2026)
Cet article date de 2016. Depuis, le débat a évolué :
- Pour le sociologue Jean-François Amadieu, la diversité en elle-même n’est pas un facteur de performance : c’est l’inclusion qui joue. Nous en avons rendu compte dans cet article.
- Le baromètre du Défenseur des droits et de l’OIT (décembre 2025) montre que les discriminations à l’embauche restent massives : l’âge est le premier motif (42 % des cas), suivi de l’origine ou de la couleur de peau (21 %). Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont 2,8 fois plus de risques d’être discriminées à l’embauche que les personnes perçues comme blanches. Seules 4 % des personnes en recherche d’emploi portent plainte. Source.