Statistiques ethniques, le vrai du faux !

Le débat sur les statistiques ethniques refait surface de façon répétée depuis 15 ans. Voici le vrai du faux sur les statistiques ethniques.

Les statistiques ethniques sont interdites.

C’est FAUX. On confond le fichage ethnique et les statistiques. Les statistiques sont encadrées, mais autorisées.

Le fichage ethnique est interdit.

Vrai et faux. Le fichage ethnique est fortement encadré. Seuls les chercheurs ont la possibilité de mener des études en s’appuyant sur des données légalement “sensibles”, mais de façon très encadrée. Il faut demander l’avis de la CNIL, qui étudie la pertinence de la demande en fonction de l’objet d’étude, de son “intérêt public”, dans le respect du consentement des personnes et de leur anonymat, de recommandations que la Commission a elle-même mises en place au fil des années et des lois et avis du Conseil Constitutionnel.

Une enquête d’ampleur incluant des données relatives à l’origine des personnes à été conduite par l’INSEE et l’INED il y a 10 ans. C’est l’enquête “trajectoire et origines”.

https://www.ined.fr/fichier/s_rubrique/19558/dt168_teo.fr.pdf

Une seconde enquête est actuellement en cours selon le même principe, voici une vidéo explicative.

Une entreprise ne peut pas réaliser directement de statistiques ethniques sur la base de données personnelles (SIRH).

Vrai! Elles pourraient faire réaliser une étude par un ou des chercheurs si l’objet de la recherche était reconnu d’utilité publique, validé par la CNIS et respectant la loi “informatique et liberté”. Dans les faits, cela est très compliqué à mettre en oeuvre.

Un assouplissement des règles permettrait de lutter plus facilement contre les discriminations liées aux origines.

Vrai et faux.

Vrai, car cela permettrait de mesurer l’évolution des diversités d’origines au sein des entreprises.

Faux, car le comptage ne pourrait se faire que sur des critères arbitraires non représentatifs. Qui qualifions-nous comme étant Noir ou Maghrébins? Doit-on créer un référentiel différent pour les personnes antillaises et les personnes d’ascendance africaine ? Doit-on distinguer les personnes arabes des personnes maghrébines ? Doit-on inclure les personnes juives dans le référentiel ? Quel serait la “bonne proportion” de ces personnes dans l’entreprise ? La représentation des populations doit-elle être corrélée à la proportion de diplômés de cesdites populations ?

Ces questions montrent que cette question est difficile à prendre en compte sous l’angle de la catégorisation des populations. La définition des catégories peut faire l’objet de nombreux débats qui font perdre l’objectif premier qui est d’assurer un traitement équitable pour tous et toutes, indépendamment de ces caractéristiques. Pire, cela risque de faire vivre et d’encourager le cloisonnement de la société dans ces catégories.

Sans statistiques ethniques, on ne peut pas mesurer et lutter contre les discriminations liées à l’origine.

Faux. On peut conduire des statistiques sur les discriminations liées à l’origine par le biais des testings qui sont parfaitement légaux, car non liés au traitement de données personnelles.

Les testings permettent de mesurer et de vérifier l’absence de discriminations liées à la couleur de peau, à l’origine ou à la religion par exemple, de façon statistique.

Et nous connaissons déjà les raisons qui expliquent les phénomènes discriminatoires (biais inconscients, préjugés, logiques de bouc-émissaires, histoire, idéologie…) ainsi que les leviers d’action pour prévenir ces phénomènes (formation, objectivation du recrutement et des évaluations, sensibilisation, sanction…).

Sans statistiques, pas de prise de conscience !

La prise de conscience progresse, les débats actuels le montrent. Tous les jours, de nouvelles entreprises s’engagent dans la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations raciales.

Il ne faut pas confondre la prise de conscience et les données objectives. Pendant des années, les données sur les inégalités entre les femmes et les hommes étaient disponibles sans que cela ne fasse réellement changer les pratiques.

La traduction concrète en actes n’est pas qu’une question de données, c’est surtout lié aux évolutions de l’acceptation, ou non, des inégalités par la société.

Il n’y pas de données pour convaincre qu’il faut agir.

Un sondage de Harris Interactive en 2019 montrait que 86 % des Français se disent favorables pour, « à travail égal, garantir la même rémunération et la même retraite pour toutes les personnes travaillant dans votre pays, quelle que soit leur nationalité », un chiffre en hausse de 4 points par rapport à 2018. Près de 85 % des personnes interrogées sont pour le « renforcement des sanctions juridiques en Europe contre les employeurs coupables de discriminations liées à l’origine, la nationalité, la couleur de peau ou la religion ».

Une autre étude, menée auprès de 187 écoles de commerce et d’ingénieur, montre que l’engagement social et environnemental est un critère de plus en plus important dans les choix des entreprises.

https://www.focusrh.com/relations-ecoles/recrutement-des-jeunes-diplomes/barometre-cge-2020-qu-attendent-les-jeunes-diplomes-de-leur-premier-emploi-32709.html

Etienne Allais

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