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Rapide aperçu des apports scientifiques :
Cette partie est largement inspirée du livre :
Stéréotypes, préjugés et discrimination – J-B Légal et S. Delouvée – Editions DUNOND – 2016
La discrimination est, selon Dovidio et Gaertner en 1986, un comportement négatif et non justifiable dirigé contre les individus membres d’un exogroupe envers lequel nous entretenons des préjugés.
La discrimination est donc une mise en actes des stéréotypes.
Les stéréotypes sont eux, selon Walter Lippmann (1922) : des images dans nos têtes, simplificatrices, relativement
rigides, et pas toujours de bonne qualité, qui fonctionneraient comme des filtres entre la réalité objective et l’idée que l’on s’en fait.
Les causes des stéréotypes sont discutées depuis longtemps et plusieurs facteurs les expliquent : ils peuvent être intra-individuels, socioculturels, intergroupes et idéologiques.
Un des facteurs intra-individuel est notre tendance spontanée à la catégorisation du fait nos capacités de traitement limitées qui nous amènent à utiliser des stéréotypes.
Lippmann disait en 1922 : « l’environnement réel est à la fois trop vaste, trop complexe […]. Nous ne sommes pas équipés pour faire face à autant de subtilité et de diversité, à autant de permutations et de combinaisons. Puisque nous devons composer avec un tel environnement, il nous faut donc le réduire en un modèle plus simple avant de pouvoir le gérer. ».
Les facteurs socioculturels sont, notamment, comment l’histoire a construit, diffusée et entretenue de nombreux stéréotypes sur le genre, la « race », l’orientation sexuelle…
À titre d’exemple il suffit de voir comment des enfants qui n’ont pas d’a priori ou de stéréotypes vis-à-vis des autres enfants vont, entre 3 et 6 ans, assimiler les principaux stéréotypes raciaux et ceux relatifs aux rôles sexués (à ce sujet, voir la vidéo après l’article « qui a volé la trousse de Richard)
Parmi les facteurs intergroupes, on retrouve la théorie du bouc émissaire de Dollard, Doob, Miller, Mowrer et Sears – 1939, qui nous expliquent que les frustrations engendrent des réactions agressives qui se tournent vers un bouc émissaire lorsqu’elles ne peuvent pas être dirigées vers la ou les personnes responsables.
Enfin, un des facteurs idéologiques est la croyance en un monde juste dans un système de dominance sociale. C’est l’idée selon laquelle on obtient ce que l’on mérite et que, au final, les stéréotypes sociaux (et les autres) seraient la conséquence de choix individuels.
Cette multitude de facteurs explique pourquoi il est souvent si difficile de lutter contre les stéréotypes, les préjugés et leurs mises en actes.
- Pourquoi les stéréotypes sont encore si forts aujourd’hui ?
Einstein disait
» Il est plus difficile de désagréger un préjugé qu’un atome «
Mais il n’a pas dit que c’était impossible !
Ceux qui défendent une vision idéologique ne sont pas plus nombreux aujourd’hui, je pense même qu’ils le sont moins. Et plusieurs études montrent que le niveau de tolérance en France augmente régulièrement depuis 30 ans (voir les sondages de la CNCDH).
La différence est liée à ce que Gérald Bronner appelle la dérégulation de l’information (voir : https://www.cairn.info/revue-communication-et-langages1-2014-1-page-126.htm ). L’arrivée d’un espace d’information libre qu’est internet a permis à ce qu’il nomme les « croyants » de diffuser leurs idées de façon bien plus large. Par définition, les « croyants » sont plus mobilisés que les « sachants » dans ces espaces et ainsi leurs idées finissent pas se diffuser dans des sphères ou les « sachants » n’ont plus de prise.
Fake news, théories du complot… L’actualité est pleine de ces exemples qui contribuent à diffuser des stéréotypes et, ainsi, à augmenter les risques de pratiques discriminatoires. Il ne faut pas, à mon avis, sous-estimer l’impact de l’actualité sur le ressenti d’une personne qui recrute ou qui manage et qui peut être influencée par les préjugés qui circulent.
En entreprise, de nombreuses personnes, qui ne sont pas des « croyantes » sont influencées par ces discours et, du fait des mécanismes décrits précédemment, deviennent susceptibles d’opérer des différences de traitement en raison de biais inconscients.
Pour inclure et favoriser les diversités, il faut agir sur ces différentes composantes de façon méthodique et stratégique.
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Comment agir ?
1- Une mobilisation de la direction
Quelles que soient les actions menées, il faut un engagement fort et clair de la part de la direction de lutter contre les phénomènes d’exclusion et de discriminations. Pour cela, une réaffirmation de l’attachement de l’entreprise à promouvoir l’inclusion, à agir en faveur de l’égalité professionnelle ou encore à limiter l’impact des biais inconscients est nécessaire.
2- Une approche transversale
Si les inégalités nécessitent des politiques dédiées (égalité femmes/homme, handicap, orientation sexuelle, origine ethnique…), il ne faut pas oublier l’objectif commun à toutes ces politiques qui est de permettre à chacun d’être évalué en raison de ses compétences. Mettre du sens à toutes ces actions est nécessaire pour que chacun se retrouve dans un objectif commun.
3- Agir sur les préjugés
La pierre angulaire des discriminations est le préjugé. Qu’il soit conscient ou non, il nous amène à catégoriser les gens et souvent à les mettre dans des cases dont il est difficile de s’extraire. Faire prendre conscience de ces mécanismes universels est la première étape pour favoriser l’inclusion.
4- Décliner des actions thématiques
Pour agir sur le collectif, il faut convaincre de la nécessité d’engagement sur ces sujets. Chaque action qui permet de rendre compte du chemin à parcourir sensibilise un peu plus le collectif et l’incite à œuvrer au quotidien pour créer des espaces inclusifs.
5 – Rester exigeant
Il faut promouvoir les actions menées qui favorisent l’inclusion et les diversités, mais ne pas tomber dans l’écueil de l’aboutissement. C’est parfois le plus difficile sur ces sujets, mais il faut toujours avoir l’étape suivante en tête, car le chemin avant d’atteindre nos objectifs est encore long.
C’est le sens des formations que je vous propose comme « Atténuer l’impact des biais inconscients » et des solutions d’accompagnement sur-mesure que je déploie.
Etienne Allais
0673289687
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