La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée avant le 7 juin 2026. La France est en retard : le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et son adoption devrait intervenir en 2027. Les entreprises auront ensuite un an pour s’y conformer.
A. Ce qui va changer
- une fourchette de salaire obligatoire dans les offres d’emploi ;
- l’interdiction de demander à un candidat son salaire actuel ou passé ;
- le droit pour les salariés de connaître la rémunération moyenne des postes comparables ;
- au-delà de 50 salariés, un reporting sur les écarts de rémunération qui remplacera l’index de l’égalité professionnelle.
B. Un texte centré sur le sexe… mais pas seulement
La directive vise d’abord l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle introduit cependant une notion nouvelle en droit européen : la discrimination intersectionnelle, c’est-à-dire la combinaison du sexe avec un autre critère protégé, comme l’origine. Une femme d’origine étrangère peut ainsi subir un écart de rémunération qui ne s’explique ni par le seul fait d’être une femme, ni par la seule origine.
C’est une petite porte, mais elle est ouverte. Et elle oblige à poser une question que la plupart des entreprises évitent : existe-t-il chez nous des écarts de rémunération liés à l’origine ?
C. Des écarts bien réels, mais invisibles
Les travaux de recherche sont clairs. À diplôme et expérience équivalents, un homme dont les parents sont originaires d’Afrique subsaharienne gagne en moyenne 407 euros de moins par mois qu’un homme d’origine européenne (Ichou et Palheta, 2023). Pourtant, ces écarts n’apparaissent dans aucun tableau de bord RH, faute d’outil pour les mesurer. C’est ce que nous appelions déjà, il y a quelques années, l’égalité professionnelle sans distinction d’origine.
D. Ce que la transparence peut changer
Certaines mesures du texte bénéficieront à tous, quelle que soit leur origine :
- L’interdiction de demander le salaire précédent casse la reproduction des écarts d’un emploi à l’autre. Un écart subi en début de carrière ne suit plus le salarié toute sa vie.
- La fourchette affichée réduit la part de négociation individuelle, là où les stéréotypes et l’inégale connaissance des codes pèsent le plus.
- Des critères de classification objectifs limitent l’arbitraire dans la fixation des salaires.
E. Aller plus loin, dans le cadre légal
Les entreprises qui le souhaitent peuvent profiter de la mise en conformité pour élargir leur analyse, sans fichage ethnique :
- mener des enquêtes anonymes et volontaires, encadrées, sur le vécu des discriminations, et croiser leurs résultats avec des indicateurs de carrière ;
- analyser les écarts de salaire à l’embauche et les rythmes de promotion ;
- former les managers qui fixent les augmentations aux biais qui interviennent dans l’évaluation.
La transparence salariale est d’abord pensée pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle peut aussi devenir l’occasion de traiter enfin les discriminations liées à l’origine comme un sujet d’égalité professionnelle à part entière.
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Etienne Allais